绍兴催账公司调解陈某与海南某公司因未签订劳动合同的双倍工资差额以及解除劳动关系的经济补偿金问题产生纠纷

绍兴催账公司调解陈某与海南某公司因未签订劳动合同的双倍工资差额以及解除劳动关系的经济补偿金问题产生纠纷。

征得双方同意后，海南劳动人事争议联合调解中心调解员郑可为、黄建宁组织双方在海南省劳动人事争议仲裁院联调中心进行现场调解。调解室里陈某面带焦虑，公司代表则神情严肃，双方隔桌而坐，距离虽近，隔阂却深。在调解中，调解员采取了循序渐进、刚柔并济的调解策略，最后成功化解纠纷，实现案结事了。

调解过程

第一阶段：背对背沟通 —— 初步了解与建立信任

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开始，调解员并未急于切入补偿金额的讨价还价，而是从梳理事实开始。调解员首先采用“背对背”方式，分别与陈某和公司代表进行了初步沟通。

与陈某交谈时，调解员不仅仔细询问其入职时间、岗位、薪资构成及实际工作至2025年9月29日的事实，更耐心倾听其诉求背后的情绪与担忧。陈某表示，入职时公司曾口头承诺转正后签合同，但直至离职都未兑现。他并非刻意要与公司对立，只是认为自身合法权益受到侵害，且担心通过仲裁程序耗时耗力，希望尽快了结此事，拿到应得的补偿以便寻找新工作。调解员敏锐地捕捉到陈某“求快”和“求公”的双重心理。

随后，调解员与公司代表单独沟通。公司方起初强调公司规模小、管理尚不规范，认为陈某工作时间短，“没给公司创造多大价值”，却索要较高补偿，难以接受。调解员并未立即反驳，而是引导对方回顾用工过程，确认了未签订劳动合同、以及单方面提出解除劳动关系等关键事实。他注意到，公司负责人并非恶意违法，更多是对劳动法律法规的理解存在盲区和侥幸心理。

第二阶段：面对面调解 —— 释法明理与明晰利害

在充分掌握双方情况和心态后，调解员将双方召集到一起，开始了“面对面”的调解。他首先总结了无争议的事实，确立了沟通的基础。随后，针对核心矛盾，调解员开始了法律阐释。

调解员结合《劳动合同法》的相关规定，用平实的语言向公司代表分析了其中的利害关系：“根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。陈某7月入职，到9月底离职，公司未签合同，这8、9两个月的双倍工资差额，是法定的责任。” 接着，关于经济补偿金，他解释道：“依据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，因用人单位原因解除劳动关系，应当向劳动者支付经济补偿。陈某的情况，符合支付经济补偿的法定情形。计算下来，虽然工作时间不长，但这两项相加，也是一笔不少的费用。”

调解员进一步指出，如果此纠纷进入仲裁乃至诉讼程序，公司不仅仍需承担这些费用，还可能面临缴纳滞纳金、影响企业声誉等额外风险。“我们今天坐在这里调解，目的是高效、低成本地解决矛盾，避免后续更复杂的程序，这其实也是为企业节省隐形成本。” 这番劝导，既明确了公司的法律责任，也点明了调解的益处，公司负责人的态度开始松动，从最初的抵触转变为认真倾听和思考。

第三阶段：情理交融 —— 引导互谅互让

在“以理服人”的基础上，调解员加强了“以情动人”的环节。他转向陈某，肯定其工作的付出与对公司的贡献，同时也引导其理解初创企业或中小企业在管理上可能存在的实际困难。“陈某，我理解你维护权益的决心。公司方也承认在管理上存在疏忽。我们是否可以考虑一个既能弥补你的损失，又考虑到公司实际支付能力的方案，让这件事有个了结，你也好轻装上阵，开始新的职业旅程。”

同时，他再次对公司代表说：“员工是公司最宝贵的财富。虽然陈某在职时间不长，但和谐稳定的劳动关系是企业发展的基石。这次纠纷对公司而言，也是一次完善管理制度、规范用工行为的契机。积极解决问题，展现的是企业的诚信和担当。”

第四阶段：攻坚共识 —— 分步协商与折中方案

即便在法理与情理上都做了充分工作，双方在具体补偿数额上最初仍存在分歧。调解员采取了“分步协商”的策略。他先引导双方各自提出一个预期方案，发现差距后，没有急于折中，而是分别与双方就每一项请求的法律依据、计算标准和可能的仲裁结果进行细化分析，让双方对自身的诉求底线和对方的合理空间有更清醒的认识。

调解结果

最终，在调解员的主持下，双方的分歧一步步缩小，从对立走向合作，就一次性支付补偿款（包含未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的经济补偿金等一切相关费用）达成一致。这个结果，既维护了劳动者的基本权益，也为企业化解了潜在的更大风险，实现了法律效果与社会效果的有效结合。